Psychologische veiligheid

Comfortzone of learning zone: that’s the question

De comfortzone is de combinatie van situaties en onze gedragingen, waar we doen wat we altijd deden, om te krijgen wat we altijd kregen. Het is niet voor niets dat dit de comfortzone heet: we zijn er dol op. Het is fijn om het gemak van routine te ervaren, te weten wat er gaat komen, expert te zijn op een terrein.

Toch willen we ook verder in het leven, we willen groeien. En als we psychologische vrijheid ervaren stappen we makkelijker uit de comfortzone en durven we risico’s te nemen. We kunnen dan fouten maken, we krijgen vertrouwen om te experimenteren. We durven ons dan ook vrij uit te spreken, of ons kwetsbaar op te stellen. Allemaal gedrag, dat enerzijds oncomfortabel mag voelen, maar waar we anderzijds van leren: we zijn in de Learning zone beland. (zie afbeelding 1).

Het mooie is dat door regelmatig in onze learning zone te zijn, onze comfortzone ook groeit. Leren of groeien is in feite het bewuste keuzeproces om vanuit je comfortzone ook te kunnen omschakelen naar de learning zone, waardoor je makkelijker leert omgaan met situaties die voorheen nog oncomfortabel waren.

Hoe waardevol het vrijuit kunnen bewegen tussen learning zone en comfortzone in gedachten ook is, de praktijk op het werk is vaak weerbarstig. Dan merken we, dat we even geen risico’s nemen, maar liever reageren zoals we altijd deden en veilig in de comfortzone blijven. Dan nestelt zich tussen learning en comfortzone een zgn. ‘fear zone’ (zie afbeelding 2). De meest oorspronkelijke definitie van Psychologische Vrijheid is dan ook: ‘the ability to show and employ one’s self without fear of negative consequences of self-image, status or career.’

Simpelweg werkt het als volgt: Stel je wilt een nieuw idee inbrengen in de vergadering. Je hebt er echter nog niet heel goed over nagedacht. Als je het dan toch durft te zeggen, dan is er binnen het team zeer waarschijnlijk sprake van psychologische vrijheid. In tegenstelling tot je mond houden omdat je denkt; dat schieten ze vast meteen af. Met andere woorden: hoe beperkter de psychologische vrijheid, hoe groter de angst dat anderen op een open, onderzoekende houding niet constructief zullen reageren. En: hoe lastiger we dus in de learning zone komen.

Het kan zelfs zover gaan dat de learning zone überhaupt onbereikbaar is geworden (zie afbeelding 3). Dan voelt het stellen van (hulp-)vragen als een teken van zwakte, het geven van feedback als bemoeizucht, het vragen om feedback als toegeven dat je fout zit en wordt het delen van gevoelens als ‘soft’ gelabeld.

Iedere verandering of een nieuw idee wordt met weerstand ontvangen en leren of veranderen is vooral iets dat anderen zouden moeten doen. En zo blijft iedereen in zijn comfortzone. De psychologische vrijheid vergroten is dus van vitaal belang voor moderne organisaties die wendbaar willen zijn in een veranderende wereld. Streef daarom naar een werkomgeving, waarin je te allen tijde het lef kunt hebben om:

• Een idee in te brengen, ook al is het nog niet compleet af. Juist om anderen de kans te geven erop voort te borduren.
• Echte nieuwsgierigheid naar de ander te tonen. En hem of haar uit te nodigen te zeggen waar het op staat. Ook al kan dat confronterend zijn voor jou of de ander.
• In een vergadering andermans gevoelens net zo te respecteren als argumenten, juist als dat (nog) niet de cultuur is.
• Fouten niet te verdoezelen maar in te brengen in het team, de leerpunten te delen en weer door te gaan.

Hoe vergroot je de psychologische veiligheid?

In ieder geval niet door iedereen ervan te willen overtuigen. Wat wel werkt is voordoen. De weg vrijmaken. En dat werkt dan ook alleen als de mensen die dat doen, intrinsiek gemotiveerd zijn. Elke verandering begint immers bij een kleine groep voorhoedelopers.

Begin daarom met mensen die graag willen, noem ze de ‘motivated coalition’. Hun motivatie en voorbeeldgedrag zal aanstekelijk werken. Gedrag roept immers gedrag op. Doe het bewust, en je kunt al snel een ripple effect in werking zien. Uit diverse (recente) onderzoeken en studies blijkt dat de vorming van een dergelijke ‘motivated coalition’ de kans op het succesvol verankeren van veranderingen, met de daarbij onmisbare learning mindset, aanmerkelijk groter wordt.

• Erasmus-hoogleraar Transitiekunde Jan Rotmans spreekt over de ‘coalition of the willing’. Zie verder deze link.
• Dr. Eghe Osagie (Wageningen Universiteit) onderschrijft in 2017 het belang van intrinsiek gemotiveerden bij het ontwikkelen van draagvlak voor MVO bij medewerkers. Zie verder de link.
• Goede resultaten zijn behaald met het zgn. particatiemodel, waarbij men van ‘onderaf’ komt tot succesvolle initiatieven voor gebiedtransformatie. Zie verder de link.
• John Kotter, change-management hoogleraar aan Harvard university schreef in 1995 ‘Leading Change’ en vormt nog altijd een belangrijke leidraad voor tal van huidige veranderprocessen over de hele wereld. Hij spreekt over het belang van eerst wie, dan wat en daarmee de ‘Guiding Coalition’, een groep enthousiaste mensen met formele én informele invloed, die diep geworteld zijn in de volle breedte van organisatie.

Natuurlijk hebben wij deze werkwijze ook zelf toegepast, en met zeer positieve resultaten. Waar we in een ver verleden nog werkten vanuit de gedachte: OK, iedereen moet nu even door een traject om in de learning zone te komen en psychologische vrijheid te gaan ‘leven’, beginnen we nu met een coalition of the willing. De omvang van die coalition kan uiteraard variëren. In een omvangrijk fusieproces bijvoorbeeld, is een coalition gevormd en kon men van daaruit waarden als veiligheid en open-staan vormgeven en voordoen.

We hebben vervolgens een prachtig ripple effect in psychologische vrijheid zien optreden. Deze strategie, hoe je vanuit de coalition dit ripple effect creëert voor een duurzame vergroting van de psychologische vrijheid, hebben we nader uitgewerkt in een 5-stappen methode. Zie hiervoor de bijgevoegde PDF.

Dorine Mobron en Coen Jutte

Lees vooral dit artikel van organisatiedeskundige John Dobbin op Medium Corporation (een soort Blendle in de US) over het grote belang van Psychological Safety en waarom er nog te weinig over gesproken wordt.

info@denootenkraker.nl