Anders denken leidt tot anders doen
De experts van de Nootenkraker helpen oude (disfunctionele) patronen te doorbreken en nieuwe effectieve denk- en werkwijzen eigen te maken. Zodat uiteindelijk iedereen in de organisatie, de afdeling of het team samen weer verder kan groeien. Om effectiever te kunnen handelen worden allereerst onderliggende denkbeelden getoetst en zonodig aangepast. Nieuwe perspectieven en denkbeelden leiden tot nieuw gedrag met betere resultaten.
Dit vertaalt zich naar de volgende gecombineerde aanpak:
- Appreciative Inquiry (waarderend onderzoeken), waarbij men juist de successen binnen de huidige manier van werken gebruikt om van te leren en verandering te omarmen.
- Storytelling en Motivated Coalition, waarbij inspirerende verhalen uit (1) steeds meer mensen verbinden en enthousiasmeren. Wij noemen dit het ripple effect.
- Psychological Safety, waarbij men door 1 en 2 steeds bewuster wordt van de kracht van openheid over successen en over missers. Want zonder vallen is er geen opstaan.
Door deze gecombineerde aanpak worden positieve ervaringen en verhalen naar boven gehaald waarop kan worden voortgebouwd. Het is onze ervaring, dat in ieder mens altijd successen, kennis en ervaring schuilen, die de energie genereren voor intrinsieke motivatie om de gewenste verbeteringen of veranderingen te realiseren. Omdat het ‘eigen’ ervaringen zijn groeit het zelfvertrouwen en de onderlinge waardering en vertrouwen, en daarmee ook vertrouwen in de toekomst. Omdat juist het loslaten van het oude gepaard gaat met veel spanning is dit vergroten van onderling vertrouwen is erg belangrijk.
Waarom werkt het?
Mensen zijn van nature gemotiveerd om goed werk te leveren en bij te dragen aan een groter geheel. Mensen zijn ook bij uitstek gericht op samenwerken en elkaar helpen. Doe daar een beroep op en maak er gebruik van. En vraag wat daarvoor nodig is. Dan komen de oplossingen vanzelf.
Een doorgeslagen organisatie- en management benadering ondergraaft de motivatie en ontneemt de ruimte voor menselijke samenwerking.
Maar gelukkig zijn er tal van nieuwe (en oude) inzichten over organiseren die uitkomst bieden. Organiseren met de mens, vakmens, klant, centraal, en niet ‘het systeem’ organisatie. Van hierarchisch top-down managen naar mensgericht samenwerken, met vakmanschap en goede (werk)relaties.
Als je dit door hebt, wordt veranderen en verbeteren een stuk makkelijker en leuker. En ja, het is wel spannend om oude gewoontes en denkbeelden los te laten en nieuwe dingen te proberen. Dat kan best lastige momenten opleveren, maar is dat niet te verkiezen boven doorgaan op de oude weg, met de oude resultaten?
Maak het leuk. Maar weerstand mag ook.
In tijden van veranderingen is er altijd spanning. Mensen weten niet precies wat er komt of wat ze misschien gaan verliezen. Of ze maken zich zorgen over hun eigen invloed op het werk. Men gaat door een verandercurve die allerlei fases kent. Niet elke fase is even gemakkelijk maar wel noodzakelijk. Er is een lerende houding voor nodig. Serious business ja. Maar het hoeft allemaal echt niet zo ‘zwaar’ te zijn. Wij geloven erin dat verleiding en enthousiasme aanstekelijk zijn. Ook als er weerstand is of stevige kritiek. Het verdient allemaal dezelfde aandacht.
Voortdurend leren
Veranderen staat gelijk aan leren. Aan willen leren. En daar heb je niet alleen een ‘lonkend perspectief’ voor nodig maar ook zelfreflectie en begrip voor wat ons tegenhoudt of afremt. Als dat in openheid kan gebeuren, is het makkelijker om ook elkaar aan te spreken of kritische vragen te stellen zonder bang te zijn dat we de ander daarmee voor het hoofd stoten.
Wij zouden ons werk niet goed kunnen doen als we dat zelf niet laten zien: dat ook wij voortdurend leren, dat we reflecteren op onszelf en dat delen. En dat we willen begrijpen wat ons mogelijk belemmert.
Veranderen of veranderd worden
Toen Gregor Samsa op een ochtend wakker werd, was hij veranderd in een verschrikkelijk stuk ongedierte, een kever. Het blijkt geen droom te zijn. Wat hij ook probeerde, het lukte Gregor niet om op te staan, omdat hij op zijn rug lag. Na elke beweging en poging rolde hij weer terug op zijn rug. ‘Wat is er toch met me gebeurd?’ vroeg hij zich ontzet af? (Uit: Die Verwandlung van Franz Kafka).
Veranderen wordt pas kafkaesc als je veranderd wòrdt. Je wordt gek, verzet je of je vertrekt. Wij geloven niet in ‘verandertrajecten’ (die nog te vaak als ‘veranderd worden’ voelen) maar in ‘zelf veranderen’. Als betrokken buitenstaanders brengen we mensen in beweging en geven hen de ruimte om de winst & verlies rekening te onderzoeken om van daaruit met enthousiasme te werken aan nieuwe ambities en manieren van (samen)werken.
We voeren onze opdrachten dan ook altijd uit samen met mensen van de organisatie. We hebben een participatiemodel ontwikkeld dat werkt met een ‘coalition of the willing’: cultuurdragers die rolmodel en ambassadeur zijn. Liefst uit iedere ‘laag’. Starten met een smal en diep draagvlak dus. Zij vormen het vliegwiel voor een breed draagvlak.
Zo kun je gradueel iedereen betrekken en eigenaarschap creëren bij het oplossen van hardnekkige problemen, daar gaat het om.
